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金九銀十不僅是招聘季，對企業(yè)來說更是留人季，管理者的關(guān)鍵職責(zé)之一就是把人“盤活”。

如何做好員工激勵，留住企業(yè)核心人才？

是企業(yè)管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

對于管理者來說，掌握調(diào)動、激勵員工積極性的方法十分重要。

那么，一個有效的激勵機(jī)制應(yīng)該具備那些特征呢？

● 簡明

激勵機(jī)制的規(guī)則必須簡明扼要，且容易被解釋、理解和把握。

● 具體

僅僅說“好好干”是根本不夠的，員工需要準(zhǔn)確知道領(lǐng)導(dǎo)到底想讓自己做什么。

● 可實現(xiàn)

每個員工都應(yīng)該有合理的渠道去爭取自己所想要的。

● 可估量

可估量的目標(biāo)是制定激勵計劃的基礎(chǔ)，具體的目標(biāo)應(yīng)和計劃相結(jié)合。

一個高效激勵機(jī)制的建立，管理者需要從企業(yè)自身情況，以及員工的需求等多反面綜合考慮。

具體來說，應(yīng)該做到以下4點：

1、物質(zhì)和精神雙管齊下

在實際工作中，一些管理者片面認(rèn)為只有物質(zhì)激勵才能提高員工積極性，而精神激勵是鏡花水月，從而從來不重視精神激勵。

事實上，員工在工作中不只有物質(zhì)需要，同時也有精神需要，如果一味給與物質(zhì)激勵，往往不能達(dá)到預(yù)期效果，甚至還會產(chǎn)生不良影響。

有管理學(xué)家曾指出：

“重賞也會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，從而帶來不良風(fēng)氣�！�

2、建立多渠道、多層次的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制應(yīng)該是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場不斷變化。

多層次激勵機(jī)制是聯(lián)想公司創(chuàng)造奇跡的秘密武器。20世紀(jì)80年代，第一代聯(lián)想人注重培養(yǎng)集體主義精神和滿足物質(zhì)需求；90年代后，新一代聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，基于此，聯(lián)想制定了新的、更合理的多層次激勵方案，例如業(yè)績突出的人才獎金甚至比上司還要高許多，從而成功留住人才。

一條激勵跑道一定擁擠不堪，多條跑道才能最大限度激發(fā)員工熱情。

3、充分考慮個體差異

企業(yè)要根據(jù)不同員工的類型和特點制定激勵機(jī)制，充分考慮個體差異。

對于自驅(qū)型員工，他們的積極性是由內(nèi)而生的，可以激發(fā)他們的是他們所從事的事業(yè)前景，以及他個人的成長發(fā)展。針對這種類型員工的激勵，我們需要整個公司或者團(tuán)隊有著清晰的、激動人心的愿景和目標(biāo)，這種夢想是激發(fā)他們拼搏的內(nèi)在動力。在愿景和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，給予該類核心員工股權(quán)和期權(quán)，以此將員工的行為和公司的長期的發(fā)展結(jié)果綁定。此為長期激勵。

對于任務(wù)型員工，他們的激勵來自外部。任務(wù)型員工的關(guān)注點相對比較短期。他們的激勵原則是，完成了某件任務(wù)，達(dá)成了某個目標(biāo)，應(yīng)該給一定的激勵。此為短期激勵。短期激勵比較熟悉的如獎金、職位晉升、榮譽(yù)等類型。而用好短期激勵，需要好的薪酬和績效制度設(shè)計。

4、管理者的行為

管理者的行為對激勵機(jī)制的成敗至關(guān)重要，管理者如果做的不到位，那激勵就會打折。

首先，要做到公平公正，不任人唯親；

其次，要樹立“以人為本”的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍。

除此之外，還要對機(jī)制認(rèn)真貫徹實施，避免流于表面；

同時，要拋棄一勞永逸的心態(tài)，不斷改革創(chuàng)新。